Työhyvinvointi on laaja-alainen käsite, jota oheinen valmennuskartta havainnollistaa.
Työhyvinvointi käsitteenä sisältää yksilö-, ryhmä- ja organisaationäkökulmat. Mikä on mistäkin näkökulmasta katsoen jo olemassa olevaa tai kehitettävissä olevaa työhyvinvointia? Ja miten se vaikuttaa pärjäämiseen ja edelleen menestymiseen? Jokaisessa yrityksessä varmasti mietitään, millainen työhyvinvoinnin tason pitäisi olla ja millaista vastuuta siitä tulisi kantaa. Työkykyä ylläpitävät toiminnat eivät yksin riitä, vaikka ne ovat edelleen arvokkaita ja niitä tulisi entisestään lisätä. Ihmettelyn aihehan on vuosikausia ollut, miksi tyky-toimintaan eivät osallistu kaikki siihen positiivisestikin suhtautuvat henkilöt vaan vain osa porukasta.
Kyse on ainakin joiltain osin motivaatiosta, joka on eri ihmisillä yhtä erilainen kuin sormenjälki. Standardit eivät sovi omia aivojaan käyttäville ihmisille, vaikka ne tarkoittaisivat kuinka hyvää. Ihmisen pitää voida sitoutua arvojensa kautta siihen mitä tekee.
Tulevaisuusajattelua on sen ymmärtäminen, että työhyvinvointi vaikuttaa yrityksen menestymiseen toiminnan kaikilla tasoilla:
- perustehtävän ymmärtäminen
- tavoitteisiin ja visioon sitoutuminen
- lojaalisuus ja me-henki
- yksilön halu jatkuvasti kehittää itseään ja antaa osaamistaan yrityksen hyväksi
- ryhmän kyky toimia yhteen ja oppia toinen toisiltaan
Miten tehdä yhteistyötä asiassa ja kenen / keiden kanssa? Kysymyksiä viriää paljon. Kysyminen ja kyseenalaistaminen ovatkin kehittämisen lähtökohtia ja vain kysymällä luodaan mahdollisuuksia uusiutua ja uudistaa. Kaikkien tulee kantaa tästä vastuuta omalta osaltaan.
Erityisesti esimiehet toimivat kehittymisen ja menestymisen ovimiehinä ja tarvitsevat kaiken mahdollisen tuen ja aikaa sekä tavoitteelliseen että vapaaseen keskusteluun henkilöstön kanssa. Erilaisten mielipiteiden ilmaisuun ja avoimuuteen tulisi kannustaa entistä enemmän ja hyvät keskustelutaidot sekä ongelmanratkaisutaitojen kehittäminen lisäävät myönteistä vuorovaikutusta työpaikoilla. Näin myös erilaiset motivaatiota lisäävät tekijät tulevat paremmin selville.
Työhyvinvoinnin kehittämisestä ei seuraa automaattisesti, että vanhasta pitää luopua. Aikaisemmat käytännöt on kuitenkin hyvä arvioida säännöllisesti ja pitkin matkaa, jotta ne eivät alkaisi kivettyä. Muutosta ilmaistaan usein negatiiviseen ja pelonsekaiseen tyyliin: jos nyt ei tehdä niin ja niin, käy huonosti… Asia voi sinänsä olla aivan oikea, ja uhkakin todellinen, mutta käytännössä kaikkia voimavaroja ei näin pystytä käyttämään. Voi myös olla, että kehittämistä pidetään vain välttämättömänä pahana. Silloin käy helposti niin, että työpaikoilla aikaa kuluu lähinnä epäselvyyksien ja ristiriitojen hoitamiseen, mikä on ns. korjaavaa toimintaa. Motivaatiokeinoksi olisi siten hyvä löytää tai luoda jotakin kestävämpää.
Vaikka työhyvinvointi itsessään pitää sisällään lähes kaiken, se on kuitenkin alisteinen henkisen hyvinvoinnin ja henkisen älykkyyden käsitteelle, joten tässä asiassa ei ole valmistumispäivämäärää. Parasta ennen päivämäärä kyllä löytyy helpommin. Näin motivaatiotekijöiden huomioiminen ja panostaminen hyvään vuorovaikutukseen voisivat myös olla työpaikkojen työhyvinvointia mahdollistavat menestystekijät niin yksilön kuin yhteisönkin näkökulmasta.